钱江晚报:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩

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2018-11-10

2017入选的36家有32家在2018年继续入选,从企业选择央视的角度来说,说明品牌的忠诚度非常高,从国家品牌计划培育品牌的效果来说,说明品牌的成材率非常高,显然这是一次相得益彰的合作。89%的忠诚度也与2017下半年CTR市场研究公司所做的一次调查结果高度吻合,该调查显示:%的消费者听说并且知道国家品牌计划,%的国家品牌计划入选企业广告覆盖8亿以上受众,%的国家品牌计划入选企业广告累计接触超过150亿人次,%的消费者对这些品牌有更深的印象,%的消费者想要立刻去搜索品牌的相关内容,84%的消费者在购物时选择这些品牌的意愿增加,%的人愿意去国家品牌计划入选企业工作。

  千里机降后,学员们迅速投入战斗一声令下风雷动,挥戈沙场练硬功。7月初,空降兵某训练基地百余名毕业学员按战斗编组分乘4架运输机,从广西腹地向千里之外的鄂北山区实施远程机降,拉开了这批空降“准军官”多课目演练的帷幕。这是该基地组建成立后首次组织毕业学员跨区机动综合演练,旨在近似实战背景下摔打锤炼空降“准军官”的指挥本领和战斗素养。

  “一带一路”概念当初被提出的时候,有些人有怀疑,包括我自己都在想,60多个国家,40多亿的人口,怎么参与这个计划呢?但过去两、三年可以看到,中国在全世界介绍这个计划的时候得到的回应非常正面、积极。在当今世界不稳定、未来不明朗的时候,“一带一路”计划能够重新带出增长点,将经济形势平衡起来。

  说说基层干部的烦心事(上):不能让形式主义捆住手脚 基层干部说起工作的苦恼,排在前面的两个是写材料和填表。  写材料占据了基层干部日常工作的很多时间。

    未来3年重点建设妇科儿科两类科室  5月3日,国家卫生健康委员会发布《关于印发母婴安全行动计划(2018-2020年)和健康儿童行动计划(2018-2020年)的通知》。《通知》公布了《母婴安全行动计划(2018-2020年)》和《健康儿童行动计划(2018-2020年)》两个行动计划文件。  两个行动计划都明确以提升医疗机构服务能力为抓手,全面提升母婴、儿童健康水平。在未来3年内,加大妇科、儿科临床专科建设、配齐相关设备成为文件重点内容!  孕产妇新生儿救治中心将建到县级  1月8日,国家卫生健康委员会印发《危重孕产妇和危重新生儿救治中心建设与管理指南》,要求市、县两级都要建立至少1个危重孕产妇救治中心和1个危重新生儿救治中心。  《指南》指出,二级以上综合医院重症医学科要保障危重孕产妇救治床位,二级以上妇幼保健院原则上要设立重症监护室。

  ”对于这种新的考核模式,参训人员纷纷给予积极评价。记者了解到,此次考核在监督监察方面下足了功夫,考核前封闭编写想定,临机抽签确定考核顺序,严明考核纪律,在主考场和13个分考场均设纪检监察人员执纪监督。

  推进地方机构改革,尤应做好“因地制宜”这篇文章。

  现代纺织‘五星锦’也要用最先进而非普通的电脑提花机,可见汉代织锦工艺的精湛。”之所以要使用如此多的经线,一方面是因为在唐代以前,中国人织的是“经锦”,即用经线生成花纹的锦,像“五星锦”就用上了五种色彩的经线,以红黄蓝白绿五色对应五行,体现了汉代一度流行的黄老哲学思想,另一方面则是“五星锦”或是由幅度更大的锦裁剪的,因此复原幅度可以更大,以利裁剪。

原标题:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩“怎么还有如此不靠谱的求职者!”近日,面试北京某高校应届毕业生李某的HR,把他简历发到一个500人组成的广告行业HR微信群里,通报他“面试迟到,行为浮躁、好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”群内不少HR发言响应表示将把他“拉黑”。 北京市中银律师事务所律师杨保全坦言:这并不是什么新鲜事,“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’,如零售、旅游、IT行业等。 ”企业HR和求职者的纠葛,往往公说公有理婆说婆有理,具体内情不为第三方所知。 企业自设“黑名单”对相关求职者不欢迎且也罢了;但把“黑名单”共享给其他企业,则是不相宜的。 毕竟,人家求职,简历是投给该企业而非其他企业的,把其简历等信息共享出去,有侵犯他人隐私权、名誉权、劳动就业权之嫌。 而其他企业若听信一面之词,受到误导,既可能错失人才,同时,也是在施行对相关就业者的歧视。

这并不公平。 当然,客观言之,确实存在部分求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信现象。 而相关企业又得重新组织招聘。 这会加大企业运营成本,损害了相关企业利益。 相关企业有反制诉求,也并不奇怪。

不过,正如法谚所说:“任何人不能做自己案件的法官”。 所以,若是设置“黑名单”共享机制,也只宜由行业联盟或协会这样的利益超然第三方机构负责具体操作。 第一,得明确“黑名单”的进入标准,只能是针对随意爽约之类情节相对严重的情形。

像“面试迟到”这样的细枝末节,像“行为浮躁”这样的过于主观的判断,也录入的话,那就太过随意、泛化了。

第二,行业联盟或协会得尽到一定调查义务,得听取双方说法,而不能是偏听偏信一面之词。 第三,得设置求职者的申诉渠道。 第四,“黑名单”得有一定的进退出机制,封杀要有时限,不能把人一棍子打死。 此外,企业在招募时,HR也必须把“黑名单”共享机制向求职者告知清楚,不能够不教而诛。

而像现在这样,企业HR间自发形成的“黑名单”共享,不仅标准太过随意泛化、有多项侵权之嫌,甚至有沦为相关企业挟私报复的工具之嫌。 像北京市某企业职工李旭仅因和上家单位有过劳动纠纷,单位赔了5万元,竟也进了“黑名单”,在求职时被多家企业拒绝,后来还是从一位其他企业HR那得知内情的。 这不是在给人“放黑枪”、“打闷棍”嘛!劳动者求职,不是给人审判的,没人有资格做他人的道德判官。 企业HR掌握着他人饭碗的生杀予夺大权,但权力不能滥用,而应受到制约。 求职者相对企业本处弱势,当然并非弱者就一定有道理,但真理也未必掌握在强势者一方手里。 去年美团招聘有HR提出震碎人三观的“五不要”(不要简历丑的、不要硕士生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区的和东北人),今年爱奇艺招聘又有HR提出过滤掉河南人,事件公开后都是以HR去职了事的。 HR滥用“黑名单”共享,随意给求职者贴道德标签,甚至是挟私报复求职者,侵犯隐私、名誉、劳动就业等多项权利,虽然不易被人发现,但一旦被发现,是有被诉风险的,甚至是会把企业拖入公关危机之中的。 目前一些求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信行为,引发了企业HR间的反制,而反制过程中又呈现出双方互害、求职者权益受侵犯的局面。 《劳动合同法》《就业促进法》等相关法规有必要在适时修订时,增添设置“黑名单共享”机制的内容,对“黑名单”的共享,建章立制定规矩,以终结乱象,保障劳、资双方合法权益。 本报特约评论员于立生(责编:董晓伟、王倩)。